Una carrera que recién comienza: cultura de innovación en el sector público

Centro_Innovacion_GE

Durante este año, equipos de cinco entidades decidieron iniciar uno de los procesos clave para hacer de la cultura de innovación una realidad: el autodiagnóstico de cultura. Una herramienta participativa que, como si se tratara de una radiografía, ayuda a comprender el estado de cultura de las personas, procesos, herramientas, estrategias e impacto de la entidad. Todo, con el fin de generar un plan de mejora que impulse cambios desde adentro para crear mejores servicios para los ciudadanos.

Foto: taller de entrega de resultados del autodiagnóstico en ColcienciasFoto: Taller de presentación de resultados del Autodiagnóstico en Colciencias. 

Colciencias, la Gobernación de Cundinamarca, la Unidad de Planificación Rural Agropecuaria (UPRA), el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible (MinAmbiente) y el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MinComercio), adelantaron el proceso de Autodiagnóstico de Cultura con sus equipos y el acompañamiento del Centro de Innovación en Gobierno Electrónico. 

Si bien los aprendizajes que trae este ejercicio son diversos en cada una de las entidades, queremos compartir algunos de los hallazgos generales del proceso, comenzando por los perfiles de innovación de las personas que hacen parte de los equipos. El motor de la innovación. Haz clic en la imagen para conocer los resultados en versión interactiva.

Infografia: Resultados de Test de Basadur en 5 entidades del Estado

Como se muestra en la infografía, el perfil más destacado es el del ‘optimizador’. Un perfil que se dedica a planear y hacer realidad los conceptos y las estrategias propuestas por los ‘generadores’ y ‘conceptualizadores’. El Estado necesita estos perfiles para articular la política, pero al mismo tiempo también es necesario tener más generadores que propongan ideas y soluciones distintas a las actuales. Además, son clave más ‘implementadores’ que estén cerca al ciudadano, viendo y escuchando qué sucede con la ejecución de los planes diseñados por los ‘optimizadores’. Haciendo seguimiento y evaluación.

Siguiendo la línea de las personas, uno de los hallazgos principales en la aplicación del autodiagnóstico en estas cinco entidades, es la necesidad de mejorar el compromiso individual de los servidores públicos para el cambio cultural, ya que este es un tema que nace de las personas. En las encuestas se identificó que algunos de los participantes sienten una falta de compromiso individual por parte de sus compañeros.

Otro de los temas por mejorar es la comunicación a nivel de equipos y organizacional. Algo a lo que se debe prestar particular atención, ya que es fundamental para que todo el cambio cultural se pueda dar. Sin comunicación no hay alineación, y sin alineación no hay un cambio direccionado.

Por último, se identificó una falta de recursos hacia la innovación. Muchas de las personas de las entidades manifestaron la necesidad de tener más herramientas, incentivos y capacitaciones sobre cultura y procesos de innovación. Existe el reto de buscar nuevas maneras en que el Estado y las entidades puedan proveer de esos recursos para que sus personas y equipos puedan innovar. Quizás, la manera de hacerlo puede ser más informal y colaborativa con otras organizaciones y entidades que han avanzado en cultura de innovación. 

La cultura de la innovación es un proceso de cambio. Un proceso en el cual se deben dotar, poco a poco, las capacidades y herramientas para que los equipos puedan liderar proyectos de innovación que ayuden al Estado a potenciar su relación con diversos actores sociales. 

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